Краткий гид по Total Rewards в компании для HR и руководителей

Total Rewards или совокупное вознаграждение — это концепция, которая описывает все возможные инструменты для привлечения, стимулирования, развития и удержания сотрудников, с учетом их индивидуальных потребностей.

Вместе с лектором курса Total Rewards Вячеславом Апариным мы составили краткий гид по совокупному вознаграждению сотрудников. В статье рассказываем, из чего состоит Total Rewards, чья это ответственность в компании и как внедрять систему совокупного вознаграждения.

Из чего состоит Total Rewards — ключевые элементы

1.     Компенсации — совокупность денежных выплат, формирующих доход сотрудника. Пример компенсации — бонус за результат выполнения поставленных целей или за успешно реализованный проект.
2.     Бенефиты — денежные вознаграждения или сервисы, предоставляемые дополнительно к компенсациям. Пример бенефита — корпоративная пенсионная программа или программа медицинского страхования.
3.     Система управления эффективностью — управление организационными, командными, индивидуальными усилиями для реализации стратегии и достижения бизнес-целей компании. В идеале, каждый сотрудник должен осознавать, какую добавочную ценность он создает и как именно влияет на результаты деятельности бизнеса.
4.     Система обучения и развития — развитие навыков и компетенций сотрудников, создание карьерных и профессиональных возможностей, а также регулярное признание достижений лучших.
5.    Work-life balance (WLB) — концепция распределения времени и энергии между работой и другими аспектами жизни сотрудника. WLB-инструменты обеспечивают удовлетворение потребности сотрудников в самореализации, ведь сотрудник, в первую очередь, является человеком с живыми интересами, увлечениями и стремлениями, которые зачастую не ограничиваются конкретной ролью на рабочем месте.

Качественная система совокупного вознаграждения помогает поддерживать HR стратегию компании, а ключевые элементы и инструменты — отражать и удовлетворять реальные потребности действующих и потенциальных сотрудников.

Элементы Total Rewards работают сразу на несколько ключевых целей стратегии управления персоналом: привлечение лучших кандидатов, стимулирование персонала к эффективной работе, развитие и поощрение талантов, удержание ключевых для бизнеса сотрудников.

Кто отвечает за Total Rewards в компании

Поскольку речь идет о гибкой управляемой системе, важно на старте договориться о распределении ролей, ответственности и полномочий между HR и руководителями. Зачастую никто лучше линейного руководителя не знает о потребностях членов команды, поэтому ключевая задача HR — предоставить менеджеру инструменты и научить их применять.

Общие рекомендации к распределению ролей:

Компенсации
HR определяет политику компенсаций, бюджетирование, правила использования и распределения инструментов, предоставляет экспертную и административную поддержку.
Менеджер устанавливает уровень дохода при приеме на работу и в случае внутренних перемещений, с учетом правил, ограничений и влияния сотрудника на результат работы компании.

Бенефиты
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие бенефитов в компании.
Менеджер определяет оптимальный набор бенефитов с учетом индивидуальных потребностей членов команды.

Система управления эффективностью
HR отвечает за методологию планирования и оценки эффективности в организации.
Менеджер понимает стратегию и цели бизнеса, планирует работу подразделения, оценивает результативность команды и каждого сотрудника, предоставляет обратную связь, планирует развитие сотрудников.

Система обучения и развития
HR разрабатывает методологию и подходы к профессиональному, личностному и карьерному развитию в компании; разрабатывает и внедряет инструменты для определения лучших сотрудников и ключевых талантов.
Менеджер отвечает за планирование hard и soft развития членов команды, справедливое определение и регулярное признание лучших результатов, принятие решений по карьерному продвижению, наставничество и коучинг.

Work-life balance
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие инструментов для поддержки баланса работы и личной жизни в организации.
Менеджер обеспечивает определение оптимального набора таких инструментов, учитывая потребности сотрудников.

Шаги внедрения системы совокупного вознаграждения

Как правило, алгоритм внедрения системы совокупного вознаграждения сводится к нескольким ключевым этапам: Assessment (оценка) — Design (дизайн) — Execution (внедрение) — Evaluation (оценка).

1.     Проанализировать текущие программы и инструменты стимулирования в разрезе элементов Total Rewards
2.     Определить мотивационные программы и инструменты, которыми необходимо дополнить элементы Total Rewards. Составить план для повышения эффективности существующих
3.     Сопроводить внедрение системы прозрачными и понятными для сотрудников коммуникациями
4.     На регулярной основе проводить количественный и качественный мониторинг инструментов Total Rewards. Корректировать наполнение в зависимости от результатов, стратегии и бизнес-целей компании.

Описанная выше последовательность может отличаться в зависимости от жизненного цикла бизнеса, управленческой и исполнительской зрелости в компании, бюджетных ограничений.

Читайте также: Як зробити працівників щасливішими — 12 ідей + зразок опитувальника